Ce politique salariale possède 6 pages et est un MS Word type répertoriés sous gestion des ressources humaines documents.
Exemple de notre document politique salariale:
POLITIQUE SALARIALE GÉNÉRALITÉS [NOM DE L'ENTREPRISE] s'efforce de développer et de mettre en œuvre sa politique salariale en tant que programme équitable, cohérent et compétitif de compensation financière pour tous les employés de l'entreprise, afin de trouver un équilibre avec les responsabilités assumées. Les objectifs de la politique salariale sont les suivants : établir des lignes directrices pour la gestion des pratiques salariales de [NOM DE L'ENTREPRISE] ; maintenir des échelles salariales équitables et compétitives, conformes aux exigences économiques de l'entreprise ; attirer et retenir les employés qualifiés en maintenant une structure salariale compétitive par rapport au marché du travail externe ; promouvoir l'équité interne et la cohérence entre les diverses fonctions coopératives ; et fournir les bases d'un système de rémunération basé sur la performance. Le Conseil d'administration adopte donc la présente politique salariale. CHAMP D'APPLICATION Cette politique s'applique à tous les directeurs et employés de tous niveaux au sein de [NOM DE L'ENTREPRISE] et de ses sociétés affiliées. PRINCIPES DE LA POLITIQUE SALARIALE La présente politique salariale repose sur les principes suivants qui guident les programmes de rémunération et les actions qui en découlent : équité et cohérence avec les responsabilités attribuées et les capacités démontrées ; alignement sur les stratégies de l'entreprise et sur les objectifs définis ; compétitivité par rapport aux pratiques et aux tendances du marché ; valorisation du mérite et des performances, en termes de résultats, de comportements et de valeurs mises en œuvre ; gouvernance claire et respect du cadre réglementaire. LA POLITIQUE Les salaires à verser aux directeurs et aux employés à tous les niveaux de l'entreprise doivent refléter les équilibres internes, les objectifs stratégiques et les conditions du marché. Une augmentation générale des salaires doit être mise en œuvre une fois par an. La détermination du taux d'augmentation annuelle des salaires suit un processus en deux étapes : d'abord, le taux d'augmentation générale des salaires de l'entreprise doit être déterminé, ensuite les taux d'augmentation des salaires individuels doivent être précisés. La détermination des salaires lors des changements de poste et des recrutements, et les augmentations générales annuelles des salaires sont effectuées dans le cadre des procédures de gestion des salaires et annoncées à tous les employés. STRUCTURE SALARIALE POUR LES EMPLOYÉS La principale politique de l'entreprise est d'offrir des salaires compétitifs à ses employés. Des études de marché sont menées pour permettre d'aligner les pratiques, en termes de qualité et de valeur, avec les conditions générales existantes sur le marché. La politique salariale et les pratiques connexes sont déterminées en fonction des intérêts communs des partenaires, des employés et des clients. La politique salariale de [NOM DE L'ENTREPRISE] consiste en un salaire de base, mais aussi en primes basées sur la performance et en primes en argent. La politique salariale est conçue pour attirer, retenir et motiver le personnel et est conforme aux objectifs décrits dans la stratégie d'entreprise : un juste équilibre entre les composantes variables et fixes ; un lien adéquat entre le salaire des exécutants et l'entreprise. On qualifie de « rémunération » toute forme de paiement ou d'avantage versé par le gestionnaire à son personnel, directement ou indirectement, en espèces, en instruments financiers ou en nature (avantages en nature), en contrepartie d'un travail ou de services professionnels rendus. Le salaire du « personnel identifié », sous forme d'enveloppes salariales et d'un mix salarial différent selon le rôle, est basé sur les éléments suivants : une composante fixe ; une composante variable à court terme et à long terme ; des avantages. COMPOSANTE FIXE La composante fixe du salaire est définie en fonction du rôle et est conforme aux responsabilités déléguées. Elle tient également compte de l'expérience de l'individu et des compétences requises, autres que la qualité de la contribution apportée en rapport avec la réalisation des objectifs commerciaux de l'entreprise. COMPOSANTE VARIABLE La composante variable vise à cibler les performances des ressources par rapport aux objectifs de l'entreprise : par le biais d'incitatifs directement liés à l'entreprise et aux objectifs individuels ; en termes quantitatifs et qualitatifs. La performance est évaluée sur une période de plusieurs années et selon une approche multidimensionnelle qui prend en compte, selon la période de performance : les résultats obtenus par les individus ; les résultats obtenus par les unités dans lesquelles ils travaillent ; les résultats obtenus par l'entreprise dans son ensemble. Les systèmes d'incitation du personnel doivent être inspirés par l'équité dans les relations, la limitation des risques juridiques et de réputation, le respect des lois et règlements applicables et l'autodiscipline. Une limite maximale est fixée pour la composante variable payable et les objectifs sont définis mesurables et strictement liés à la réalisation de résultats économiques, financiers et opérationnels. AVANTAGES Les avantages représentent une composante substantielle de l'enveloppe salariale - dans une perspective de rémunération globale - en plus du paiement monétaire. Ils comprennent : le traitement d'une pension complémentaire ; les soins de santé ; les soins de longue durée. STRUCTURE SALARIALE POUR LES DIRECTEURS Le salaire des directeurs se compose des quatre éléments suivants : une composante de salaire fixe (de base) ; une composante variable (prime annuelle basée sur la performance ou incitatifs à court terme) ; une composante à long terme (prime de rendement à long terme, options d'achat d'actions et actions de performance) ; et des dispositions relatives aux pensions et aux avantages sociaux. Le niveau des composantes ci-dessus pour les directeurs est comparé à celui d'un groupe de référence équilibré en matière de salaires, composé de sociétés sélectionnées en fonction de leur secteur d'activité, de leur taille et de leur répartition géographique. COMPOSANTE FIXE Le salaire d'un directeur est constitué d'une composante fixe, conforme au rôle et suffisante pour rémunérer les responsabilités déléguées et assurer l'autonomie et l'indépendance requises pour cette fonction. La composante monétaire variable est liée au niveau des objectifs de performance et aux avantages conformes à la réglementation du secteur et de l'entreprise.
