Ce guide d'entrevue superviseur ou directeur de production possède 12 pages et est un MS Word type répertoriés sous gestion des ressources humaines documents.
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GUIDE D'ENTREVUE SUPERVISEUR OU DIRECTEUR DE PRODUCTION Postulant : Date : Recruteur : L'objectif d'une entrevue est d'évaluer si un candidat convient pour un poste déterminé. La meilleure façon d'entreprendre cette démarche est de poser des questions liées aux compétences associées au travail afin d'établir si le candidat a de l'expérience et du succès dans la mise en application de ces compétences. Phase d'introduction Favorisez un niveau de conversation légère afin de laisser le temps au candidat de s'installer et de se mettre à l'aise. Cela facilite le dialogue au moment de l'entrevue à proprement parler. Les candidats sont habituellement plus à l'aise lorsqu'ils savent à quoi s'attendre lors d'une entrevue. Partagez avec le candidat les grandes lignes du déroulement de l'entrevue. Avisez le candidat qu'il est possible que vous preniez des notes au cours de l'entrevue et expliquez-lui pourquoi. Informez les candidats que les échanges et les questions sont permis et même encouragés. Établissez clairement qu'il sera possible de poser des questions à la fin du processus. Phase d'entrevue Ayez vos questions relatives aux compétences prêtes à être notées. Nous recommandons une table de notation de 1 à 5; une note de 1 signifie que le candidat n'a démontré aucune expérience dans l'utilisation de la compétence et la note de 5 signifie que le candidat a une excellente compréhension de la compétence et l'a utilisée dans le passé avec de bons résultats. Sonder: Après avoir posé la ou les questions préparées, il est possible que vous deviez approfondir les réponses du candidat avec des questions supplémentaires. Sonder un candidat est rarement planifié; il s'agit d'amener le candidat à clarifier ou développer un point au cours de l'entrevue, ou de chercher des indications sur ses pensées, ses sentiments et ses comportements. ("Veuillez nous en dire plus..." "Décrivez-nous comment...") Clarifier les incohérences: Lorsqu'un candidat semble s'embourber dans une contradiction, il peut être approprié d'amener les informations contradictoires au cœur de la conversation afin de permettre des éclaircissements. ("Vous avez mentionné plus tôt que vous étiez impliqué dans l'élaboration d'un cours d'enseignement à distance. Vous indiquez également que vous avez peu d'expérience dans l'enseignement à distance et avez besoin d'en apprendre davantage à ce sujet. Veuillez préciser votre expérience avec l'enseignement à distance.") Paraphraser: Lorsque vous doutez d'avoir bien compris la réponse d'un candidat, reformulez dans vos propres mots ce que vous pensez avoir compris et demandez au candidat de la rétroaction. ("Vous dites qu'il y a plusieurs façons de gérer cette situation, tout dépend de la manière dont le client présente le problème. Est-ce le sens de vos propos ?") Silence ou pause: Les silences ou les pauses sont des techniques efficaces pour encourager les candidats à parler ou faire la conversation. Lorsqu'il y a un silence ou une pause, ne passez pas à une autre question; allouez au candidat du temps pour réfléchir et formuler une réponse. Soyez attentif et regardez le candidat pendant que vous attendez. Répétition: Lorsque le candidat semble éviter une question, prenez le temps d'y revenir. Il est possible que le candidat ait des raisons d'éviter la question, mais il est également possible que celui-ci soit distrait ou qu'il ne comprenne pas pleinement la question. Leadership Le poste requiert que l'employé ait la volonté de diriger, de prendre en charge, de donner des avis et des orientations. Les leaders sont sûrs d'eux, prennent naturellement en charge des groupes ou des équipes et sont très persuasifs. Bien que diriger une équipe soit important, les leaders démontrent de l'empathie envers les subalternes, écoutent leurs préoccupations, prennent le temps de comprendre leurs problèmes, diagnostiquer les besoins en développement et travailler avec l'équipe afin de développer des plans d'amélioration. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de leadership associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Pourriez-vous me donner quelques exemples de situations où vous avez dû tenir tête à un collègue ayant une position hiérarchique plus élevée que vous? Quelle était la situation? Qu'avez-vous fait? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Fiabilité La fiabilité dans le milieu du travail inclut la notion de confiance de la direction envers ses employés. Un employé fiable est ponctuel et stable. Son comportement est prévisible et offre rarement des surprises ou des réactions inattendues. Il est responsable, respecte ses engagements et ses obligations. Ce type de personne est en mesure de fournir des réponses claires et directes, de terminer ses tâches jusqu'au bout tout en respectant les échéanciers et les budgets. C'est un employé faisant preuve d'honnêteté et d'ouverture envers ses collègues, peu importe la situation. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de fiabilité approprié associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Comment conciliez-vous la socialisation avec les collègues et l'accomplissement des tâches de travail? Pourriez- vous me donner quelques exemples? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Contrôle de soi Le poste requiert que l'employé soit apte à garder son calme, contrôler ses émotions et sa colère. L'employé doit éviter les comportements agressifs dans les situations difficiles ou stressantes. Les personnes qui font preuve de sang-froid ne laissent pas paraitre leurs déceptions et continuent à travailler même si elles sont fatiguées. Au quotidien, elles ont un rendement constant, peu importe leurs émotions, et elles perdent rarement leur calme avec leurs collègues, leurs clients ou leurs patients. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de contrôle de soi associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Il n'est pas toujours aisé de s'entendre avec certaines personnes. Pourriez-vous me donner quelques exemples de situation où vous aviez à côtoyer des gens difficiles? Quelle était la situation? Qu'avez-vous fait? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Tolérance au stress Le poste requiert que l'employé accepte la critique, qu'il soit apte à faire face calmement et efficacement aux situations stressantes sur lesquelles il a peu de contrôle. Ceci implique le maintien de l'efficacité, indépendamment des conditions qui peuvent survenir. Les personnes qui sont tolérantes au stress sont rarement blessées au niveau personnel et acceptent très bien la critique. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de tolérance au stress associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Êtes-vous inquiet lorsque quelqu'un critique votre travail? Pourriez-vous me donner quelques exemples? Qu'avez- vous fait? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Attention aux détails Les employés qui portent une attention particulière aux détails ont la capacité de gérer des dossiers comportant quantité de données et de variables. Ils sont en mesure de gérer des détails importants associés à un travail bien fait
