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GUIDE D'ENTREVUE REPRÉSENTANT DES VENTES TECHNIQUES, COMMERCE DE GROS Postulant : Date : Recruteur : L'objectif d'une entrevue est d'évaluer si un candidat convient pour un poste déterminé. La meilleure façon d'entreprendre cette démarche est de poser des questions liées aux compétences associées au travail afin d'établir si le candidat a de l'expérience et du succès dans la mise en application de ces compétences. Phase d'introduction Favorisez un niveau de conversation légère afin de laisser le temps au candidat de s'installer et de se mettre à l'aise. Cela facilite le dialogue au moment de l'entrevue à proprement parler. Les candidats sont habituellement plus à l'aise lorsqu'ils savent à quoi s'attendre lors d'une entrevue. Partagez avec le candidat les grandes lignes du déroulement de l'entrevue. Avisez le candidat qu'il est possible que vous preniez des notes au cours de l'entrevue et expliquez-lui pourquoi. Informez les candidats que les échanges et les questions sont permis et même encouragés. Établissez clairement qu'il sera possible de poser des questions à la fin du processus. Phase d'entrevue Ayez vos questions relatives aux compétences prêtes à être notées. Nous recommandons une table de notation de 1 à 5; une note de 1 signifie que le candidat n'a démontré aucune expérience dans l'utilisation de la compétence et la note de 5 signifie que le candidat a une excellente compréhension de la compétence et l'a utilisée dans le passé avec de bons résultats. Sonder: Après avoir posé la ou les questions préparées, il est possible que vous deviez approfondir les réponses du candidat avec des questions supplémentaires. Sonder un candidat est rarement planifié; il s'agit d'amener le candidat à clarifier ou développer un point au cours de l'entrevue, ou de chercher des indications sur ses pensées, ses sentiments et ses comportements. ("Veuillez nous en dire plus..." "Décrivez-nous comment...") Clarifier les incohérences: Lorsqu'un candidat semble s'embourber dans une contradiction, il peut être approprié d'amener les informations contradictoires au cœur de la conversation afin de permettre des éclaircissements. ("Vous avez mentionné plus tôt que vous étiez impliqué dans l'élaboration d'un cours d'enseignement à distance. Vous indiquez également que vous avez peu d'expérience dans l'enseignement à distance et avez besoin d'en apprendre davantage à ce sujet. Veuillez préciser votre expérience avec l'enseignement à distance.") Paraphraser: Lorsque vous doutez d'avoir bien compris la réponse d'un candidat, reformulez dans vos propres mots ce que vous pensez avoir compris et demandez au candidat de la rétroaction. ("Vous dites qu'il y a plusieurs façons de gérer cette situation, tout dépend de la manière dont le client présente le problème. Est-ce le sens de vos propos ?") Silence ou pause: Les silences ou les pauses sont des techniques efficaces pour encourager les candidats à parler ou faire la conversation. Lorsqu'il y a un silence ou une pause, ne passez pas à une autre question; allouez au candidat du temps pour réfléchir et formuler une réponse. Soyez attentif et regardez le candidat pendant que vous attendez. Répétition: Lorsque le candidat semble éviter une question, prenez le temps d'y revenir. Il est possible que le candidat ait des raisons d'éviter la question, mais il est également possible que celui-ci soit distrait ou qu'il ne comprenne pas pleinement la question. Initiative Un employé ayant de l'initiative agit avec autonomie, fait preuve de discernement et prend des décisions dans l'accomplissement d'un travail ou pour résoudre un problème. On attend d'un bon employé qu'il fasse des suggestions afin d'améliorer un produit ou un processus, demande de nouvelles responsabilités ou s'engage vers de nouveaux défis. La nature du poste exige que l'employé soit proactif, suggère des solutions visant l'amélioration, ne se satisfasse pas des statu quo et soit disponible pour s'impliquer au-delà de ses tâches dans l'entreprise. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'initiative associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Vous décririez-vous comme un employé travaillant de manière indépendante ou avez-vous besoin d'encadrement? Pourriez-vous me donner quelques exemples illustrant votre réponse? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Indépendance Le poste requiert un employé faisant preuve d'indépendance. Les personnes indépendantes ont tendance à transgresser les règles et faire les choses à leur manière. Elles aiment être leur propre guide; elles préfèrent travailler sans supervision étroite même si elles ne connaissent pas toujours les attentes de la direction à leur égard. Souvent, elles agissent ou parlent librement, sans contraintes ou sans soucis pour la hiérarchie. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'indépendance associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Certains emplois sont structurés et ont des lignes directrices que tous les employés doivent suivre. D'autres environnements de travail encouragent les employés à être indépendants et agir de leur propre initiative. Pourriez- vous me donner quelques exemples de travail que vous avez aimé? Est-ce que vous étiez supervisé ou travailliez de façon autonome? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Persistance Le poste requiert une personne persistante. Un employé persistant ne se décourage pas devant les obstacles qui surviennent dans le cadre de son travail, n'abandonne pas face à un problème difficile ou complexe alors que d'autres se décourageraient. Il n'abdique qu'en de rares occasions et termine ses projets malgré les difficultés fréquentes ou les modifications apportées aux objectifs de départ. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de persistance associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Pourriez-vous me donner quelques exemples de situations où vous aviez une tâche ou un projet à terminer, mais diverses difficultés ou distractions sont survenues? Quelle était la situation? Qu'avez-vous fait? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Réalisation/Effort Les employés qui ont un fort besoin d'accomplissement sont en mesure d'établir continuellement des objectifs et de travailler dur pour les atteindre, et même les dépasser. Ce type d'employé s'appuie sur ses capacités et ses compétences plutôt que sur la simple chance, le hasard ou sur des facteurs qui échappent à son contrôle. Il sollicite de la rétroaction, des commentaires spécifiques liés à son rendement afin de faire des progrès dans l'atteinte de ses objectifs. Une personne centrée sur l'accomplissement de soi est souvent disposée à négliger d'autres aspects de sa vie afin d'atteindre ses objectifs. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'accomplissement associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Pourriez-vous me donner quelques exemples illustrant vos réalisations? Pourquoi avez-vous choisi ces exemples? Quelles actions avez-vous faites pour les accomplir? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Fiabilité
