Ce guide d'entrevue programmeur java possède 12 pages et est un MS Word type répertoriés sous gestion des ressources humaines documents.
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GUIDE D'ENTREVUE PROGRAMMEUR JAVA Postulant : Date : Recruteur : L'objectif d'une entrevue est d'évaluer si un candidat convient pour un poste déterminé. La meilleure façon d'entreprendre cette démarche est de poser des questions liées aux compétences associées au travail afin d'établir si le candidat a de l'expérience et du succès dans la mise en application de ces compétences. Phase d'introduction Favorisez un niveau de conversation légère afin de laisser le temps au candidat de s'installer et de se mettre à l'aise. Cela facilite le dialogue au moment de l'entrevue à proprement parler. Les candidats sont habituellement plus à l'aise lorsqu'ils savent à quoi s'attendre lors d'une entrevue. Partagez avec le candidat les grandes lignes du déroulement de l'entrevue. Avisez le candidat qu'il est possible que vous preniez des notes au cours de l'entrevue et expliquez-lui pourquoi. Informez les candidats que les échanges et les questions sont permis et même encouragés. Établissez clairement qu'il sera possible de poser des questions à la fin du processus. Phase d'entrevue Ayez vos questions relatives aux compétences prêtes à être notées. Nous recommandons une table de notation de 1 à 5; une note de 1 signifie que le candidat n'a démontré aucune expérience dans l'utilisation de la compétence et la note de 5 signifie que le candidat a une excellente compréhension de la compétence et l'a utilisée dans le passé avec de bons résultats. Sonder: Après avoir posé la ou les questions préparées, il est possible que vous deviez approfondir les réponses du candidat avec des questions supplémentaires. Sonder un candidat est rarement planifié; il s'agit d'amener le candidat à clarifier ou développer un point au cours de l'entrevue, ou de chercher des indications sur ses pensées, ses sentiments et ses comportements. ("Veuillez nous en dire plus..." "Décrivez-nous comment...") Clarifier les incohérences: Lorsqu'un candidat semble s'embourber dans une contradiction, il peut être approprié d'amener les informations contradictoires au cœur de la conversation afin de permettre des éclaircissements. ("Vous avez mentionné plus tôt que vous étiez impliqué dans l'élaboration d'un cours d'enseignement à distance. Vous indiquez également que vous avez peu d'expérience dans l'enseignement à distance et avez besoin d'en apprendre davantage à ce sujet. Veuillez préciser votre expérience avec l'enseignement à distance.") Paraphraser: Lorsque vous doutez d'avoir bien compris la réponse d'un candidat, reformulez dans vos propres mots ce que vous pensez avoir compris et demandez au candidat de la rétroaction. ("Vous dites qu'il y a plusieurs façons de gérer cette situation, tout dépend de la manière dont le client présente le problème. Est-ce le sens de vos propos ?") Silence ou pause: Les silences ou les pauses sont des techniques efficaces pour encourager les candidats à parler ou faire la conversation. Lorsqu'il y a un silence ou une pause, ne passez pas à une autre question; allouez au candidat du temps pour réfléchir et formuler une réponse. Soyez attentif et regardez le candidat pendant que vous attendez. Répétition: Lorsque le candidat semble éviter une question, prenez le temps d'y revenir. Il est possible que le candidat ait des raisons d'éviter la question, mais il est également possible que celui-ci soit distrait ou qu'il ne comprenne pas pleinement la question. Esprit d'analyse Les tâches associées à ce poste requièrent une personne ayant un esprit d'analyse développé. Ce type d'employé a un processus décisionnel à la fois logique et systématique; les prises de décisions sont mûrement réfléchies. Il pose des questions afin de mettre à jour des problèmes et analyse de manière méthodique toutes les conséquences possibles avant de prendre une décision. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'analyse associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Est-ce que vous considérez votre approche de résolution de problèmes plus intuitive ou plus analytique? Pourquoi? Pourriez-vous me donner quelques exemples? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Attention aux détails Les employés qui portent une attention particulière aux détails ont la capacité de gérer des dossiers comportant quantité de données et de variables. Ils sont en mesure de gérer des détails importants associés à un travail bien fait. Cette habileté s'applique parfaitement à des tâches telles que la vérification et la contre-vérification du travail, la mise en place de systèmes de surveillance, la détection de données manquantes, le remplissage adéquat de formulaires, suivre des directives et planifier des projets dans les moindres détails. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de détails associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. De quelle manière parvenez-vous à gérer plusieurs tâches simultanément? Pourriez-vous me donner un exemple? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Initiative Un employé ayant de l'initiative agit avec autonomie, fait preuve de discernement et prend des décisions dans l'accomplissement d'un travail ou pour résoudre un problème. On attend d'un bon employé qu'il fasse des suggestions afin d'améliorer un produit ou un processus, demande de nouvelles responsabilités ou s'engage vers de nouveaux défis. La nature du poste exige que l'employé soit proactif, suggère des solutions visant l'amélioration, ne se satisfasse pas des statu quo et soit disponible pour s'impliquer au-delà de ses tâches dans l'entreprise. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'initiative associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Préférez-vous un travail comportant un lot de responsabilités et un salaire peu élevé ou un travail ayant peu de responsabilités et un salaire élevé? Pourquoi? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Réalisation/Effort Les employés qui ont un fort besoin d'accomplissement sont en mesure d'établir continuellement des objectifs et de travailler dur pour les atteindre, et même les dépasser. Ce type d'employé s'appuie sur ses capacités et ses compétences plutôt que sur la simple chance, le hasard ou sur des facteurs qui échappent à son contrôle. Il sollicite de la rétroaction, des commentaires spécifiques liés à son rendement afin de faire des progrès dans l'atteinte de ses objectifs. Une personne centrée sur l'accomplissement de soi est souvent disposée à négliger d'autres aspects de sa vie afin d'atteindre ses objectifs. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'accomplissement associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Avez-vous déjà travaillé très dur pour atteindre un objectif au point de négliger d'autres aspects de votre vie? Quel était cet objectif? Pourquoi avez-vous choisi cet objectif? Quels résultats avez-vous obtenus? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Coopération Un employé faisant preuve de coopération est agréable avec les autres, affiche une bonne humeur et a une attitude conciliante et coopérative dans le cadre du travail
