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GUIDE D'ENTREVUE COMMIS COMPTABLE, SERVICE DE PAIE Postulant : Date : Recruteur : L'objectif d'une entrevue est d'évaluer si un candidat convient pour un poste déterminé. La meilleure façon d'entreprendre cette démarche est de poser des questions liées aux compétences associées au travail afin d'établir si le candidat a de l'expérience et du succès dans la mise en application de ces compétences. Phase d'introduction Favorisez un niveau de conversation légère afin de laisser le temps au candidat de s'installer et de se mettre à l'aise. Cela facilite le dialogue au moment de l'entrevue à proprement parler. Les candidats sont habituellement plus à l'aise lorsqu'ils savent à quoi s'attendre lors d'une entrevue. Partagez avec le candidat les grandes lignes du déroulement de l'entrevue. Avisez le candidat qu'il est possible que vous preniez des notes au cours de l'entrevue et expliquez-lui pourquoi. Informez les candidats que les échanges et les questions sont permis et même encouragés. Établissez clairement qu'il sera possible de poser des questions à la fin du processus. Phase d'entrevue Ayez vos questions relatives aux compétences prêtes à être notées. Nous recommandons une table de notation de 1 à 5; une note de 1 signifie que le candidat n'a démontré aucune expérience dans l'utilisation de la compétence et la note de 5 signifie que le candidat a une excellente compréhension de la compétence et l'a utilisée dans le passé avec de bons résultats. Sonder: Après avoir posé la ou les questions préparées, il est possible que vous deviez approfondir les réponses du candidat avec des questions supplémentaires. Sonder un candidat est rarement planifié; il s'agit d'amener le candidat à clarifier ou développer un point au cours de l'entrevue, ou de chercher des indications sur ses pensées, ses sentiments et ses comportements. ("Veuillez nous en dire plus..." "Décrivez-nous comment...") Clarifier les incohérences: Lorsqu'un candidat semble s'embourber dans une contradiction, il peut être approprié d'amener les informations contradictoires au cœur de la conversation afin de permettre des éclaircissements. ("Vous avez mentionné plus tôt que vous étiez impliqué dans l'élaboration d'un cours d'enseignement à distance. Vous indiquez également que vous avez peu d'expérience dans l'enseignement à distance et avez besoin d'en apprendre davantage à ce sujet. Veuillez préciser votre expérience avec l'enseignement à distance.") Paraphraser: Lorsque vous doutez d'avoir bien compris la réponse d'un candidat, reformulez dans vos propres mots ce que vous pensez avoir compris et demandez au candidat de la rétroaction. ("Vous dites qu'il y a plusieurs façons de gérer cette situation, tout dépend de la manière dont le client présente le problème. Est-ce le sens de vos propos ?") Silence ou pause: Les silences ou les pauses sont des techniques efficaces pour encourager les candidats à parler ou faire la conversation. Lorsqu'il y a un silence ou une pause, ne passez pas à une autre question; allouez au candidat du temps pour réfléchir et formuler une réponse. Soyez attentif et regardez le candidat pendant que vous attendez. Répétition: Lorsque le candidat semble éviter une question, prenez le temps d'y revenir. Il est possible que le candidat ait des raisons d'éviter la question, mais il est également possible que celui-ci soit distrait ou qu'il ne comprenne pas pleinement la question. Attention aux détails Les employés qui portent une attention particulière aux détails ont la capacité de gérer des dossiers comportant quantité de données et de variables. Ils sont en mesure de gérer des détails importants associés à un travail bien fait. Cette habileté s'applique parfaitement à des tâches telles que la vérification et la contre-vérification du travail, la mise en place de systèmes de surveillance, la détection de données manquantes, le remplissage adéquat de formulaires, suivre des directives et planifier des projets dans les moindres détails. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de détails associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Pourriez-vous me donner un exemple d'une situation où vous avez apporté un grand soin dans le suivi d'un ou des dossiers comportant beaucoup de détails? Quel était le contexte? Qu'avez-vous fait? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Fiabilité La fiabilité dans le milieu du travail inclut la notion de confiance de la direction envers ses employés. Un employé fiable est ponctuel et stable. Son comportement est prévisible et offre rarement des surprises ou des réactions inattendues. Il est responsable, respecte ses engagements et ses obligations. Ce type de personne est en mesure de fournir des réponses claires et directes, de terminer ses tâches jusqu'au bout tout en respectant les échéanciers et les budgets. C'est un employé faisant preuve d'honnêteté et d'ouverture envers ses collègues, peu importe la situation. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau de fiabilité approprié associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Pourriez-vous me donner trois exemples où des collègues ont dû compter sur vous pour accomplir une tâche ou un projet. Quelle était la situation? Qu'avez-vous fait? Quels ont été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Intégrité L'intégrité des employés est un élément essentiel dans le monde du travail; on s'attend à ce que les employés soient intègres et honnêtes. Cependant, la notion d'intégrité acquiert une signification particulière lorsque le travail comprend des éléments à risques tels que le traitement de transactions financières, de données personnelles comme des rapports de santé, ou de travailler avec des biens et matériaux de valeur. Les personnes ayant une grande intégrité suivent à la lettre les règles et règlements de leur milieu de travail et elles sont inconfortables lorsque ces règles sont transgressées. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'intégrité associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Avez-vous déjà été dans une situation où quelqu'un vous demande de discuter des informations personnelles d'une autre personne? Quelle était la situation? Qu'avez-vous fait? Quels a été les résultats? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Indépendance Le poste requiert un employé faisant preuve d'indépendance. Les personnes indépendantes ont tendance à transgresser les règles et faire les choses à leur manière. Elles aiment être leur propre guide; elles préfèrent travailler sans supervision étroite même si elles ne connaissent pas toujours les attentes de la direction à leur égard. Souvent, elles agissent ou parlent librement, sans contraintes ou sans soucis pour la hiérarchie. Afin de vous préparer à poser cette question au candidat, la bonne pratique suggère que vous établissiez à l'avance le niveau d'indépendance associé à un rendement de travail satisfaisant et celui associé à un rendement de travail insatisfaisant. Êtes-vous plus à l'aise lorsque vous pouvez agir de manière indépendante, prendre vos propres décisions ou lorsque vous pouvez consulter une autre personne pour vous aider et vous guider dans vos prises de décisions? Pourriez- vous me donner quelques exemples? 1 2 3 4 5 Habileté minimale/S.O. Habileté moyenne Habileté exceptionnelle Commentaires Coopération
