Conduite d'investigation sur un cas de harcèlement

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Exemple de notre document conduite d'investigation sur un cas de harcèlement:

LISTE De VÉRIFICATION CONDUITE D'une ENQUÊTE SUR UN CAS DE HARCÈLEMENT Amener l'employé à décrire la plainte : Laissez-le décrire ce dont il se plaint. Ne faites aucun commentaire du genre, "Vous exagérez". Reconnaissez que rapporter un cas de harcèlement est une chose difficile à faire. Gardez une attitude professionnelle. Recueillez les faits et ne portez aucun jugement. Posez des questions comme : qui, quoi, quant, où, pourquoi et comment? Assurez-vous que l'employé ne craint pas des représailles. Mener l'enquête sur la plainte - les règles à suivre : Procédez immédiatement à l'enquête. Reporter ou accuser quelque retard dans l'enquête peut rendre non crédibles les témoignages des témoins N'oubliez pas que la manière dont l'enquête sera conduite peut elle-même servir de base à une plainte pour environnement hostile, alors prenez bonne note de toutes les étapes. Traitez toutes les plaintes avec beaucoup de sérieux - même les plaintes les plus frivoles - jusqu'à ce que vous ayez des raisons de prendre une autre disposition. Gardez confidentielles les informations sur l'enquête. Faites bien comprendre aux personnes impliquées que vos discussions resteront confidentielles et ne seront pas dévoilées aux parties concernées. Faites des menaces d'action disciplinaire si nécessaire. Limitez le nombre de personnes pouvant accéder aux informations. Posez des questions de telle sorte que les informations ne soient pas inutilement divulguées. Par exemple, au lieu de demander "Avez-vous vu Paul toucher Johanne? ", dîtes plutôt, "Avez-vous vu quelqu'un toucher Johanne d'une manière pouvant la rendre inconfortable". N'oubliez pas que le but de l'enquête est de rassembler les faits et non de disséminer des allégations. S'il s'agit de plus d'une accusation, traitez-les séparément. Pour éviter les plaintes pour diffamation ; n'utilisez jamais les faits sur une situation donnée ni les résultats d'une enquête comme exemples ni en tant que support de formation. Interviewer le plaignant (peut être effectué au moment du dépôt de la plainte par l'employé) : Demandez des détails. Cherchez à savoir ce que le plaignant veut. Demandez s'il y a eu des précédents ou des comportements similaires à l'encontre d'un autre employé. Demandez-lui les circonstances précises dans lesquelles la conduite est survenue. Où? À quelle heure? Déterminez l'impact de la conduite sur le plaignant. Est-il économique, non économique et/ou psychologique? Déterminez le délai entre la survenance de la conduite, son impact sur le plaignant et le moment de la plainte. Préparez une chronologie détaillée. Vérifiez s'il ne pourrait pas avoir certains faits qui auront poussé le plaignant à porter plainte ; par exemple un refus de promotion, d'augmentation de salaire ou de transfert. Vérifiez s'il n'y a pas de motifs possibles de la part du plaignant. Expliquez à l'employé que les accusations sont graves, que vous ferez une enquête approfondie avant de tirer des conclusions et qu'il ne subira pas de représailles pour avoir porté plainte